Prawa pracownika i pracodawcy podczas pandemii

Od marca pracodawcy mają co raz więcej pytań odnośnie właściwego postępowania w związku z prowadzoną przez siebie działalnością w dobie pandemii. Nie ma się co dziwić, to wyjątkowa sytuacja, która ma miejsca po raz pierwszy. Dnia 8 marca br. weszła w życie ustawa odnosząca się do walki z COVID-19 (koronawirusem). W ustawie tej podano nowe regulacje i rozwiązania odnoszące się do pracodawców i pracowników. W niniejszym artykule znajduje się analiza podanych przez ustawodawcę uregulowań wraz z objaśnieniem.

W ustawie z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. poz. 374) wprowadzono m.in. dwa nowe uprawnienia dla pracodawców i pracowników:

możliwość pracy zdalnej

Zgodnie z art. 3 ustawy: w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Trzeba jednak zauważyć, że wyraźnie w zapisie pojawia się słowo „może”, zatem pracodawca nie jest w żadnym wypadku do tego zobligowany. W przypadku odmowy na prośbę pracownika o zmianę trybu pracy, najlepszym rozwiązaniem będzie rozmowa z pracodawcą i wyjaśnienie potencjalnych zagrożeń, które wiążą się z wychodzeniem z domu. Za pracę wykonywaną w trybie zdalnym należy się takie samo wynagrodzenie jak w przypadku pracy na miejscu.

Problem pojawia się jednak przy pracach, których nie można wykonywać zdalnie- np. w profesjach kurierów, listonoszów, zawodowych kierowców itp.

dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okres do 14 dni dla pracowników- rodziców

Rozwiązanie to łączy się niewątpliwie z zamknięciem placówek oświatowych dla dzieci w związku z możliwością szybkiego rozprzestrzeniania się wirusa. W związku z tym się zatem problem dla pracowników, których dzieci są na tyle małe, że nie mogą zostać jeszcze same pod nieobecność rodziców. Wprowadzono zatem możliwość ubiegania się rodziców dzieci do lat 8 o prawo do otrzymania dodatkowego zasiłku opiekuńczego, za okres nie dłuższy niż 14 dni. Aby starać się o przyznanie tego zasiłku należy złożyć oświadczenie swojemu pracodawcy (płatnikowi).

Pracownik w obliczu kwarantanny

W obecnej sytuacji, zwłaszcza kiedy jeden z członków rodziny pracuje za granicą i wraca co jakiś czas do kraju, pojawił się duży problem z odbywaniem kwarantanny (także domowników, którzy mieli kontakt). Państwowy powiatowy inspektor sanitarny lub państwowy graniczny inspektor sanitarny może wydać decyzję o poddaniu kwarantannie osoby, która jest:

zakażona
chora na chorobę zakaźną
podejrzana o zakażenie lub chorobę zakaźną
miała styczność ze źródłem tzw. biologicznego czynnika chorobotwórczego

Decyzja może zostać wydana na podstawie rozmowy telefonicznej i zostać dostarczona płatnikowi składek lub do placówki ZUS po zakończeniu kwarantanny lub izolacji.

Czy za czas kwarantanny lub izolacji należy się pracownikowi wynagrodzenie?

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej podało, iż za okres kwarantanny lub izolacji z powodu COVID-19 pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas choroby- zasiłek chorobowy lub zasiłek opiekuńczy (w przypadku izolacji lub kwarantanny dziecka) wypłacane przez pracodawcę albo ZUS. Na te świadczenia mogą liczyć osoby które zostały poddane kwarantannie lub izolacji na mocy decyzji państwowego powiatowego inspektora sanitarnego lub państwowego granicznego inspektora sanitarnego. Zasiłek chorobowy lub opiekuńczy jest w wysokości 80 % podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe, czyli w przypadku pracownika będzie to 80% wynagrodzenia z okresu ostatnich 12 miesięcy.

Kiedy pracownik może wstrzymać się od wykonywania pracy?

Zgodnie z przepisami kodeksu pracy pracownik może powstrzymywać się od pracy niebezpiecznej ze względu na zagrożenie zewnętrzne. Pracownik może z tego prawa skorzystać, gdy na jego stanowisku pracy warunki nie odpowiadają przepisom BHP lub stwarzają zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika bądź gdy praca wykonywana w takich warunkach stanowi niebezpieczeństwo dla innych osób.

Na pewno taka sytuacja będzie miała miejsce, gdy pracodawca nie wprowadzi zalecanych obostrzeń i restrykcji zapobiegających rozwojowi koronawirusa, np. gdy nie udostępni pracownikom rękawiczek jednorazowych, żeli antybakteryjnych, zasłonek (np. w sklepach czy w urzędach), itp.

Powyższe nie obowiązuje jednak osób, którzy zajmują się ratowaniem życia ludzkiego lub mienia- mowa tu więc m.in. o lekarzach, pielęgniarkach, policjantach.

Dużym problemem jest tu brak legalnej definicji pojęcia bezpośredniego zagrożenia dla życia i zdrowia pracownika jako przesłanka do odstąpienia od wykonywania pracy, co może rodzić duże problemy. Oceny panujących warunków musi więc dokonać pracownik, a w razie sporu z pracodawcą oceniać to będzie sąd pracy.

Pracownik chcący skorzystać z możliwości powstrzymania się od świadczenia pracy musi powiadomić o tym pracodawcę.

Zgodnie z art. 210 kodeksu pracy pracownik nie może ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla siebie konsekwencji z powodu powstrzymywania się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w powyższych przypadkach. Za czas powstrzymywania się od pracy lub oddalenia się z miejsca jej wykonywania pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Trzeba też mieć na uwadze, że w sytuacji, w której pracownik dobrowolnie powstrzymuje się od pracy i nie otrzyma zaświadczenia lekarskiego ani decyzji inspektora sanitarnego, nie otrzyma wtedy świadczeń pieniężnych w razie choroby.

Czy pracodawca może nie wypłacić wynagrodzenia?

W przypadku wystąpienia siły wyższej pracodawca może powołują się na nią próbować porozumieć się z pracownikami i wytłumaczyć im brak terminowej wypłaty wynagrodzenia, jednakże kodeks pracy przewiduje za nieterminową płatność grzywny w wysokości od 1.000 zł do 30.000 zł.

Czy pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę w czasie pandemii?

Kiedy mowa o pracownikach zatrudnionych na umowy na czas określony, wypowiedzenie umowy jest zawsze możliwe, oczywiście z zachowaniem okresu wypowiedzenia- pracodawca nie musi uzasadniać takiego wypowiedzenia.

Z kolei w przypadku umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, w sytuacji gdy nie zostaną wprowadzone przez ustawodawcę kolejne uregulowania odnoszące się do prawa pracy, pracodawca ma prawo do likwidacji poszczególnych stanowisk pracy z uwagi na okoliczność zmniejszenia zatrudnienia z powodu skutków epidemii. W sytuacji, gdy negatywne oddziaływanie wirusa wpływa też na ogólną działalność pracodawcy np. na przychody, czy płynność finansową, istnieje możliwość przeprowadzenia zwolnienia grupowego. Pamiętać trzeba, że zwolnienia grupowego można dokonać jedynie w momencie, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników.

Likwidacja stanowisk czy zwolnienia grupowe muszą być przeprowadzone w sposób zgodny z przepisami i wymogami formalnymi. Pracodawca przykładowo musi pamiętać o kryteriach doboru pracowników do zwolnienia przy likwidacji stanowiska, których jest kilka- chodzi tu o staż pracy, doświadczenie itp.

Czy pracownik powinien się godzić na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron?

Przeważnie taka opcja jest korzystna dla pracownika wtedy, gdy ma zapewnioną już posadę u innego pracodawcy. Jako wiadomo, w obecnej sytuacji może być o to trudno, gdyż wiele firm i przedsiębiorców dotknęły negatywne skutki pandemii. Trzeba bowiem pamiętać, że pracodawca może w takim porozumieniu zawrzeć zapisy o wykluczeniu odprawy, ekwiwalentu urlopowego, okresu wypowiedzenia. Co ważne, gdy rozwiążemy umowę o pracę za zgodnym porozumieniem stron, przez 6 miesięcy od rozwiązania umowy nie można starać się o przyznanie zasiłku dla bezrobotnych.

Dlatego najlepszym rozwiązaniem są negocjacje z pracodawcą, by uzyskać chociażby wynagrodzenie za pełen okres wypowiedzenia. To umożliwi poszukiwanie pracy, możliwe, że za jakiś czas sytuacja w związku wirusem się uspokoi i będzie to ułatwione.

Co robić, gdy uważamy, że zwolniono nas niesłusznie i niezgodnie z prawem?

Pracownik może szukać pomocy składając pozew do sądy pracy. Adwokat wyjaśni o co można się ubiegać, każda sprawa jest indywidualna i wymaga przeanalizowania przez osobę biegłą w przepisach prawa pracy. Adwokat poprowadzi proces i sporządzi pozew bez błędów formalnych, należy też pamiętać, że na odwołanie pracownik ma jedynie przeważnie 21 dni.

Co ważne, pozew wnoszony przez pracownika nie musi być opłacany, pracownik jest zwolniony. Pracownik może też zgłosić się do Państwowej Inspekcji Pracy.